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Economia&Lavoro

Jobs act: come cambiano i regimi di tutela nei licenziamenti individuali

Il Legislatore ha portato a compimento l’intenzione di accrescere il livello di certezza del diritto sulle conseguenze di un illegittimo licenziamento

di Area Commercialista del Lavoro Gruppo di Lavoro: Previdenza Obbligatoria e Complementare

Con il Decreto Legislativo 23/2015, il Legislatore ha portato a compimento l’intenzione di accrescere il livello di certezza del diritto circa le conseguenze di un illegittimo licenziamento: anche al datore di lavoro sopra i 15 dipendenti è fornita, pertanto, una chiara indicazione di quello a cui va incontro in caso di licenziamento - con l’esclusione solo delle fattispecie di illegittimità più grave.

Il D. Lgs. 23/2015 ha completato la riforma dei licenziamenti individuali avviata dalla L. 92/2012, la cosiddetta Legge Fornero. Già quest’ultimo provvedimento aveva, infatti, sensibilmente depotenziato le tutele di cui all’articolo 18 della L. 300/1970.
Per chiarezza, si precisa fin da subito che la nuova disciplina si applica solo ai neo assunti a far data dal 07/03/2015, mentre per i lavoratori assunti in precedenza, si continua ad applicare l’articolo 18 così come riformato dalla Legge Fornero.
Premesso quanto sopra, si evidenzia come l’articolo 18 sia stato quasi integralmente superato dal D. Lgs. 23/2015 poiché ne rimangono in vigore solo i commi 8 e 9, che definiscono il requisito dimensionale dei 15 dipendenti, al quale si aggancia il nuovo decreto per stabilire due diversi regimi risarcitori in caso di licenziamento illegittimo.
Mentre in passato il discrimine dei 15 dipendenti segnava il confine tra due tutele contrapposte - la tutela reale e la tutela obbligatoria -, la Legge Fornero e, successivamente, il Jobs Act scardinano questa contrapposizione.

Se rimane pressoché inalterata la tutela prevista per i lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro con meno di 15 dipendenti- la cosiddetta tutela obbligatoria-, per i lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro di dimensioni superiori, si riduce sensibilmente il campo di applicazione della tutela reale.

Essa scompare, in particolare, in presenza di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dichiarato illegittimo. La riforma ha, infatti, escluso la reintegrazione e ha previsto un risarcimento economico, che si distingue, rispetto a quello disposto per i datori di lavoro con meno di 15 dipendenti, solo per l’entità superiore.
La Riforma Fornero aveva invece mantenuto la tutela reale, ma limitatamente alla fattispecie di accertamento della manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento.

Con il Decreto Legislativo 23/2015, la tutela reale sopravvive solo in due casi. Il primo, che prescinde dalla dimensione aziendale, ripropone la temuta tutela reale del testo storico dell’art. 18 in caso di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale: la tutela del lavoratore prevede la reintegrazione o, in alternativa –a discrezione del lavoratore-, un’indennità pari a 15 mensilità, oltre al pagamento delle intere retribuzioni dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei relativi contributi previdenziali maturati nel periodo. Il secondo caso, sempre mutuato dall’articolo 18 così come modificato dalla Legge 92/2012, interessa solo i datori di lavoro con oltre 15 dipendenti e si applica in presenza di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, nell’ipotesi in cui sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato in giudizio. La tutela reale non si applica quindi se il giudice rileva la semplice sproporzione tra il fatto addebitato e la misura del licenziamento, ma solo se il giudice accerta l’inesistenza dell’addebito mosso al lavoratore. La tutela reale in questo caso, oltre alla reintegrazione, prevede un risarcimento con un limite però di 12 mensilità. I contributi previdenziali sono sempre dovuti dalla data del licenziamento fino alla data di effettiva reintegra.

Il D. Lgs. 23/2015, rispetto al passato, introduce un criterio oggettivo di determinazione del risarcimento, che viene correlato all’anzianità di servizio del lavoratore. Il giudice viene pertanto privato della facoltà di determinare il risarcimento tra un importo minimo ed un importo massimo in ragione di una serie di criteri sottoposti ad una valutazione discrezionale del giudice medesimo.

La nuova disposizione dispone, infatti, che ogni anno di anzianità di servizio comporta la maturazione del diritto a 2 mensilità a titolo risarcitorio, con un minimo di 4 mensilità (ridotte a 2 se il datore di lavoro ha meno di 15 dipendenti) ed un massimo di 24 mensilità (6 se il datore di lavoro ha meno di 15 dipendenti).
Si supera inoltre la quantificazione del risarcimento in relazione alla retribuzione globale di fatto e la si lega alla nozione di “ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”. Se dopo oltre 40 anni, prassi e giurisprudenza non si erano ancora perfettamente allineate nell’interpretazione del concetto di retribuzione globale di fatto, si auspica che la nuova definizione garantisca maggiore chiarezza applicativa, anche se eventuali contenziosi probabilmente si focalizzeranno sulla valutazione degli elementi retributivi da includere nella base di determinazione del TFR.
A conclusione di questa introduzione, si vuole accennare ad un epilogo giurisprudenziale, quasi scontato, conseguente al ridimensionamento della tutela reale.
Il Tribunale di Milano, con una recente sentenza, depositata il 16 dicembre 2015, ha disposto che, a seguito dell’entrata in vigore del della L. 92 del 18/07/2012, al ridimensionamento delle tutele in caso di licenziamento nelle aziende sottoposte all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, varia anche la decorrenza dei termini prescrizionali dei crediti di lavoro.

In passato, la giurisprudenza aveva differenziato la decorrenza della prescrizione per crediti retributivi in relazione della dimensione aziendale: nelle aziende a cui si applicava la tutela reale di cui al all’articolo 18, la prescrizione decorreva in costanza di rapporto di lavoro, mentre nelle aziende in cui vigeva la cosiddetta tutela obbligatoria, la prescrizione decorreva solo dalla cessazione del rapporto di lavoro, in considerazione del rischio di ritorsioni a cui il lavoratore poteva essere esposto se avesse azionato legittime pretese retributive in costanza di rapporto di lavoro.
La pronuncia del Tribunale di Milano è la prima a rimettere in discussione i termini prescrizionali dei crediti di lavoro e, qualsiasi dubbio sulla sua valenza, potrebbe essere fugato dall’intervento normativo del D.Lgs. 23/2015 che, rispetto alla L.92/2012, ha ulteriormente affievolito le tutele in caso di licenziamento.