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Professione Economica e Sistema Sociale Testata Ufficiale del Consiglio Nazionale
dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili

Economia&Lavoro

Novità nel Jobs act

Lavoro intermittente: impianto normativo sostanzialmente confermato

di Massimiliano Tavella

Una delle caratteristiche più significative del panorama lavoristico italiano è il limite ideologico alle innovazioni, anche quando queste nascano con la finalità di incrementare l'occupazione e/o di porre freno a sistemi di lavoro non dichiarato o comunque non regolare. In estrema sintesi si indulge verso pratiche in atto assolutamente selvagge nel campo lavorativo (per tutte: la prestazione a ritenuta d’acconto) ma ci si indigna di fronte al tentativo di normalizzare attività caratterizzate da prestazioni discontinue, in nome di un indeterminato concetto di precarietà. In molti ignorano l’istituto che, in verità, ha avuto fin dall’origine un ruolo marginale nella pratica proprio per la peculiarità del tipo di attività cui è destinato; per cui appare utile richiamarne gli aspetti principali. Il "lavoro intermittente" o "a chiamata" o "job on call", introdotto nel nostro ordinamento dalla Legge 14 febbraio 2003, n. 30, è un particolare modello di lavoro subordinato attraverso il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa chiamando, appunto, il lavoratore ad effettuare le lavorazioni nei limiti indicati dalla legge. La caratteristica principale del lavoro intermittente è, dunque, l'alternarsi di fasi in cui non vi è effettiva prestazione lavorativa ma eventualmente una disponibilità del lavoratore alla chiamata da parte del datore di lavoro; e fasi in cui vi è effettiva prestazione di lavoro. Il datore di lavoro, nel richiedere la prestazione lavorativa, dovrà rispettare comunque il preavviso formalizzato nel contratto di lavoro, il quale, in ogni caso, non può essere inferiore ad un giorno. Il lavoratore - pur rendendosi disponibile a tale tipologia di lavoro - può scegliere se vincolarsi o meno all’obbligo di prestare attività in caso di chiamata. Nel primo caso, a favore del dipendente viene erogata una specifica indennità. La recente Riforma Poletti (Jobs Act), per quanto riguarda il lavoro intermittente, ha di fatto mantenuto inalterato l’impianto normativo disegnato dalla legge Biagi, con ampia delega alla contrattazione collettiva di individuare i casi che consentono la stipulazione del contratto. Si tratta dei contratti collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dei contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. In assenza di una regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, il Ministro del lavoro individua con proprio decreto i casi in cui è ammissibile il ricorso al lavoro intermittente. In estrema sintesi il contratto di lavoro intermittente può essere concluso:
- per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno;
- in ogni caso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.
Fatta eccezione per i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo e fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari; in caso di superamento del predetto periodo, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. Al fine di evitare comportamenti elusivi della normativa sui rapporti di lavoro, il Legislatore ha previsto l’obbligo di comunicare alla Direzione territoriale del lavoro competente la chiamata prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni.
Prescindendo da valutazioni di merito circa l’attitudine del contratto di lavoro intermittente a creare nuovi posti di lavoro, appare comunque innegabile che le garanzie a tutela dei lavoratori risultano adeguate, anche in considerazione del fatto che le prestazioni discontinue sono state considerate, da sempre, ad altissimo tasso di evasione. Ancora in tema di garanzie, il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:
a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
b) luogo e modalità della disponibilità - eventualmente garantita dal lavoratore - e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione adottate in azienda. In pratica nel contratto deve essere specificata la modalità della chiamata, che deve essere effettuata in forma scritta (fax, e-mail, telegramma o raccomandata) oppure in forma orale. Devono altresì essere previste la forma e la modalità della conferma da parte del lavoratore come anche il termine entro il quale farla pervenire al datore di lavoro. Tale termine deve essere compatibile con il preavviso;
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità. Sono applicabili le norme previste per il contratto di lavoro subordinato; pertanto il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore un prospetto paga, secondo le disposizioni previste in materia, contenente gli elementi retributivi e le eventuali trattenute;
f) misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Alla luce di quanto brevemente esposto, il lavoro intermittente - pur rappresentando una forma residuale nell’ambito dei contratti di lavoro - appare sufficientemente presidiato da garanzie (retributive e previdenziali) rivolte alla c.d. *parte debole *del rapporto. Se a tutto ciò si aggiunge la possibilità per il lavoratore di stipulare più contratti di lavoro intermittente con datori di lavoro differenti o di cumulare il rapporto intermittente con differenti tipologie contrattuali, non si comprende davvero lo scetticismo verso tale istituto.