Premi di risultato negli studi professionali

L’art. 1, commi 182-190 della legge 28 dicembre 2015, n. 208 ha previsto un regime fiscale agevolato, finalizzato a ridurre l’onere fiscale gravante tanto sui dipendenti quanto sui datori di lavoro del settore privato.

In estrema sintesi, l’agevolazione fiscale prevede l’applicazione di una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali del 10 per cento sui premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione. L’importo massimo agevolabile è pari a 2.000 euro lordi annui (2.500 euro se vengono coinvolti pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro) e possono beneficiarne unicamente i dipendenti che, nell’anno precedente a quello di fruizione, abbiano percepito un reddito di lavoro dipendente non superiore a 50.000 euro, per la determinazione del quale occorre considerare unicamente la parte soggetta a tassazione ordinaria (cfr. Dal nuovo decreto produttività una spinta per la crescita, in PRESS, 2016, 87). L’erogazione di premi di ammontare superiore ai 2.000/2.500 euro comporta l’assoggettamento a tassazione ordinaria della parte eccedente il limite agevolato, mentre non rileva il superamento della soglia di reddito di lavoro dipendente di 50.000 euro nell’anno in cui sono erogati i premi, riguardando eventualmente i premi erogati nell’anno successivo.

Per poter beneficiare del regime di favore, un ruolo fondamentale è stato riconosciuto dal legislatore alla contrattazione collettiva di secondo livello, aziendale o territoriale, restandone esclusi tanto gli accordi o contratti collettivi nazionali di lavoro, quanto gli accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore (sottraendo, così, alla contrattazione individuale una scelta che per il dipendente può avere ripercussioni anche sul piano previdenziale). Nell’individuare le associazioni sindacali dei lavoratori legittimate alla sottoscrizione degli accordi di secondo livello, la Legge di Stabilità 2016 rimanda alle disposizioni di cui all’art. 51 del decreto legislativo n. 81/2015, e, dunque, ai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.
La richiamata disciplina, che ad una primissima analisi potrebbe sembrare applicabile unicamente alle grandi imprese, si applica anche alle strutture imprenditoriali medio-piccole ed ai datori di lavoro non imprenditori, così come precisato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con nota del 13 marzo 2015. L’Agenzia delle Entrate, con la recente Circolare 28/E del 15 giugno 2016, chiarisce che, nel rispetto delle disposizioni contemplate dal regime agevolato, rientrano nell’ambito di applicazione dell’agevolazione anche gli esercenti arti e professioni.

Riguardo l’ambito di applicazione soggettivo, dell’agevolazione possono beneficiare unicamente i lavoratori subordinati, restando escluse le altre categorie di soggetti titolari di redditi assimilati al lavoro dipendente di cui all’art. 50, comma 1, lettera c-bis, del TUIR. Particolare attenzione deve essere posta riguardo al limite dei 50.000 euro, che deve essere calcolato considerando anche gli altri redditi di lavoro dipendente conseguiti dal lavoratore, come nel caso del dipendente part-time o del pensionato, e la Qu.I.R. – la quota maturanda del TFR richiesta dal lavoratore e liquidata mensilmente in busta paga. Possono beneficiare del regime agevolato anche i dipendenti dello studio che, nell’anno precedente, non abbiano conseguito redditi di lavoro dipendente, ovvero abbiano conseguito redditi diversi da quelli di lavoro dipendente e ad esso assimilati, anche superiori ai 50.000 euro.

Le retribuzioni agevolabili riguardano i premi di risultato di ammontare variabile – da non intendersi necessariamente come gradualità dell’erogazione in base al raggiungimento dell’obiettivo, così come chiarito dall’Agenzia delle Entrate – i cui criteri di determinazione debbono essere individuati dalla contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale. In considerazione del fatto che agli studi professionali possono applicarsi, principalmente, il CCNL studi professionali (Confprofessioni) o il CCNL terziario (Confcommercio, Confesercenti), la contrattazione collettiva di secondo livello deve essere stipulata con le organizzazioni sindacali che hanno sottoscritto il CCNL applicato ai rapporti di lavoro nello studio professionale, e dovrà prevedere gli appositi indicatori numerici che attestino l’incremento di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati dalla norma con riferimento ad un periodo “congruo” definito nell’accordo. Si osservi che gli indicatori non sono individuati in maniera tassativa dalla legge, potendosi “costruire” l’indicatore più attinente al tipo di attività svolta, all’organizzazione dello studio ed agli obiettivi che si vogliono raggiungere. Tra gli indicatori riportati in appendice del D.M. 25 marzo 2016, si evidenziano: il volume della produzione/n. dipendenti; il fatturato o VA di bilancio/n. dipendenti; l’indice di soddisfazione del cliente; le modifiche organizzazione del lavoro; il lavoro agile (smart working); le modifiche ai regimi di orario; il rapporto costi effettivi/costi previsti; la riduzione tempi di commessa; fermo restando la voce residuale “altro” nella quale riportare l’indice personalizzato sulla base delle concrete necessità dello studio.

Incuriosisce l’indicazione dello smart working, il cui quadro normativo di riferimento non è stato ancora definito. Negli studi professionali un accordo sui premi di risultato agganciato allo smart working potrebbe rappresentare una nuova opportunità di riorganizzare l’attività dei lavoratori subordinati dello studio, supportata anche dall’avanzamento tecnologico che consente ormai da tempo sia l’utilizzo dei software da remoto che la connessione da postazioni mobili. Nella stessa relazione illustrativa al disegno di legge per l’introduzione delle misure per favorire il c.d. lavoro agile, viene indicato che l’obiettivo della normativa è quello di “dar vita ad una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, allo scopo di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e di accompagnare il profondo cambiamento culturale nella concezione del lavoro”.

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