La scommessa del contratto a tutele crescenti

Del Jobs act in quanto tale (legge 10 dicembre 2014, n. 183) parleremo non solo nei prossimi mesi ma, probabilmente, nei prossimi anni, come fanno supporre i commenti e le discussioni avviate dopo i
primi due decreti di attuazione, ossia il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22 “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati” e il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”, e non solo per la sostanziale modifica dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970).
Tra le anomalie o, per alcuni, le peculiarità del nostro ordinamento in materia di lavoro c’è la proliferazione dei contratti di lavoro o, meglio, delle tipologie contrattuali negli ultimi 25/30 anni che, il più delle volte, non hanno termini di comparazione in ambito europeo. In quanto a fantasia, si può affermare – senza timore di essere smentiti – che il nostro Legislatore non tema confronti, almeno in Europa; infatti, dai contratti di formazione e lavoro al Job sharing, passando per l’apprendistato, le collaborazioni coordinate e continuative, il contratto a termine a-causale, il lavoro interinale, il lavoro a progetto, ecc., è riuscito ad escogitare soluzioni di tutti i tipi, per consentire ai datori di lavoro di evitare o ridurre i legami indissolubili con i lavoratori, non solo per via del “feticcio” dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, ma anche per alcuni orientamenti giurisprudenziali che, di fatto, hanno reso difficile gestire le eccedenze di personale nei casi di riorganizzazione o crisi aziendale.

Per superare le rigidità del sistema, dal cappello del Jobs act è uscito il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti che, per fortuna, non è l’ennesima tipologia contrattuale, ma, in estrema sintesi, possiamo dire che, combinato con l’art. 18 riformato dello Statuto dei lavoratori, esso stabilisca nuovi criteri di calcolo dell’indennità dovuta al lavoratore assunto a partire dal 7 marzo 2015 e licenziato in modo illegittimo, con l’esclusione del licenziamento discriminatorio. Se questa soluzione favorirà realmente nuove assunzioni a tempo indeterminato lo sapremo tra qualche tempo, ma, al momento, si può affermare che abbia rimosso un freno alle assunzioni e introdotto un criterio oggettivo di valutazione del danno potenziale per il datore di lavoro, applicabile alla maggior parte dei licenziamenti; criterio, tra l’altro, che trova nei principi contabili nazionali anche gli strumenti per degli accantonamenti prudenziali in fase di redazione del bilancio di esercizio, deducibili fiscalmente in caso di concreto utilizzo.

Al fine di stimolare le nuove assunzioni, tra le norme che sostengono il Jobs act c’è l’art. 1, comma 118, della legge 23 dicembre 2014, n. 190 “Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato” (legge di stabilita? 2015), che ha introdotto nel nostro ordinamento una nuova agevolazione contributiva (esonero) triennale, di euro 8.060,00 (ottomilasessanta/00) l’anno, connessa alla stipula di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
L’esperienza degli ultimi anni ci ha insegnato che le agevolazioni contributive, di qualunque specie e valore, da sole non generano nuova occupazione. D’altra parte, senza scomodare i padri del pensiero economico moderno, il lavoro, compreso quello intellettuale, è pur sempre un fattore della produzione, in moltissimi casi il principale fattore, ma se l’economia nazionale langue o, addirittura, regredisce, come sta accadendo in Italia da qualche tempo, non c’è agevolazione che possa indurre un imprenditore ad acquisire un fattore (lavoro umano) che non possa impiegare.

L’agevolazione introdotta dall’art. 1, comma 118, della legge 23 dicembre 2014, n. 190 non rientra tra i c.d. aiuti di Stato, ha lo scopo di promuovere forme di occupazione stabile, è riservata ai datori di lavoro privati, con esclusione di quelli appartenenti al settore agricolo, in quanto per tale settore sono state definite misure specifiche, e riguarda le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2015 (compreso), a eccezione degli apprendisti e dei lavoratori domestici.
Il Jobs act, al di là del nome, potrebbe essere la chiave di volta del mercato del lavoro nel nostro Paese se l’economia e, con essa, il prodotto interno lordo (Pil) riprendessero a crescere. Gli interventi normativi, compresi quelli entrati in vigore il 7 marzo 2015, non possono certo derogare al rispetto dei principi di libertà e dignità dei cittadini-lavoratori sanciti dalla Costituzione, la quale individua nel lavoro il principio base di appartenenza e di partecipazione alla vita della comunità, essenziale anche per lo sviluppo della personalità di ciascun individuo. D’altra parte, la centralità del lavoro nei principi fondamentali della Costituzione è ben nota ed appaiono quanto mai attuali le parole dell’art. 4, primo comma, della stessa Carta: “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto”.