Diversity inclusion nelle libere professioni e nelle imprese

Il diversity management è un approccio di tipo manageriale rivolto ad un consapevole e riconosciuto potenziamento delle competenze, caratteristiche e abilità interne alla propria realtà aziendale e/o professionale.

In particolare, rientra nell’ambito di questo approccio il tema delle pari opportunità, oggetto di approfondimento e di azioni mirate anche nell’Agenda Globale 2030 per lo sviluppo sostenibile, rispecchiando la piena prospettiva di quello che deve essere un approccio culturale sostenibile e di valorizzazione delle risorse umane, in un’azione strategica di maggiore competitività interna oltre che di individuazione e analisi della propria organizzazione.

Ma per creare le condizioni favorevoli affinché il processo diversity inclusion diventi efficace e radicato è necessario investire sulla parità di presupposti tra i generi: questo tema parte da molto più lontano rispetto agli ambienti di lavoro, che rappresentano la punta dell’iceberg di questa importante tematica.

Permangono infatti talune visioni distorte e arcaiche sul ruolo della donna e dell’uomo all’interno del nucleo famigliare: in questi casi le attività da svolgere tra le mura domestiche e l’accudimento della prole impediscono alla donna di avere delle condizioni di base paritarie rispetto al proprio compagno, con inevitabili ripercussioni nel lavoro e limitazioni nelle scelte ovvero nelle possibilità di carriera.

Coloro che oggi hanno raggiunto la maturità professionale sono nati in epoche dove l’uomo aveva più facilitazioni ad affermarsi professionalmente, tuttavia c’è da osservare come i pregiudizi che hanno accompagnato il ruolo delle donne nel mondo del lavoro stiano via via scemando con il passare degli anni. Attualmente possiamo apprezzare infatti come le nuove generazioni siano concordi con la volontà di abbattere definitivamente questi retaggi del passato.

Per creare i presupposti per la parità di genere è necessario continuare con un percorso di crescita culturale generalizzata che miri ad abbattere anche l’ultimo dei pregiudizi: a tal proposito aspetti quali collaborazione, iniziative di welfare, inclusività ed equità assurgono a pilastri imprescindibili.

Tutti concetti ancora più evidenziati e sottolineati dall’Agenda 2030: tra i 17 obiettivi elencati, ben due di questi fanno riferimento alla diversity inclusion e alla sua valorizzazione. Nell’obiettivo Sdg 5 si parla della parità di genere per il raggiungimento di un’uguaglianza e un empowerment che assicuri e sia garanzia di supporto, affermazione e realizzazione di politiche concrete oltre che di governance partecipativa. Nell’obiettivo Sdg 10 si approfondisce il tema dell’inclusione sociale, economica e politica indipendentemente da ogni forma di targetizzazione possibile.

L’Italia ha inoltre dato estrema rilevanza al tema dell’empowerment femminile nel G20 come pure ingenti stanziamenti sono previsti nel Next Generation EU.

Le realtà professionali e imprenditoriali che hanno posto la scelta di una governance mista sono più competitive e reagiscono meglio in contesti di crisi, in una lenta ma crescente consapevolezza del ripensamento della leadership femminile sia nelle piccole che nelle medio-grandi realtà aziendali. L’incremento della presenza femminile nelle imprese e nelle professioni è un dato in crescita soprattutto tra i giovani dove anche l’approccio alle professioni vede un’inversione di tendenza rispetto ai numeri del passato. È in atto un superamento degli stereotipi, un cambio di paradigma e la priorità sta nell’investire sulle persone e sulle loro competenze: per parlare di sostenibilità di genere, equità di competenze e di valorizzazione di talenti e passare da una logica di tradizionale e stereotipata ad un cambiamento di natura socioculturale.

Negli ultimi anni sono state numerose le azioni e iniziative orientate a favorire l’incentivazione della presenza femminile nelle libere professioni e nelle realtà imprenditoriali: dalla Legge Golfo- Mosca, ai principi WEP, ad iniziative di welfare sociale e inclusivo: ma a tutto questo devono affiancarsi delle politiche di lungo periodo volte non solo alla tutela della maternità, ma soprattutto della sua valorizzazione con ricadute positive sia sul ruolo professionale della donna che nell’azienda ovvero nello studio in cui ella opera.

In uno scenario politico che è alla ricerca di consensi immediati è difficile pensare ad interventi così lungimiranti: se vogliamo garantire un futuro ai nostri figli e una serena vecchiaia a noi stessi non possiamo prescindere dall’investire sull’aumento demografico in modo sostenibile.

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Valentina Dal Maso